Sie suchen einen Fachanwalt für: Arbeitsrecht, Familienrecht oder Verwaltungsrecht?

Europarecht vor deutschem Recht

Zuletzt aktualisiert am Freitag, den 25. Juni 2010 um 15:00 Uhr Geschrieben von: Claus Peter Roßberg Freitag, den 25. Juni 2010 um 14:50 Uhr

Mit Urteilen vom 24.03.2009 sowie 23.03.2010 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruches einschließlich des Zusatzurlaubes für Schwerbehinderte Menschen haben, wenn der Urlaubsanspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund andauernder Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.

Die Kläger waren jeweils länger als 1 Jahr ununterbrochen krank. Mit ihren Klagen verlangten sie die Abgeltung der Urlaubsansprüche für die Zeiten, in denen sie krankheitsbedingt keinen Urlaub nehmen konnten. Das Bundesarbeitsgericht hat den Zahlungsklagen auf Urlaubsabgeltung im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub sowie auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte Menschen stattgegeben. In der Entscheidung vom März 2010 hat das Bundesarbeitsgericht für die in der Entscheidung getroffene tarifliche Regelung und den dort gegebenen übergesetzlichen Tarifurlaub die Ansprüche abgelehnt. Im Hinblick auf den tariflichen Mehrurlaub hätten die Tarifvertragsparteien nach dem erkennbaren Willen den Untergang des Urlaubsanspruches am Ende des tariflichen Übertragungszeitraumes vereinbart.

Die sich aus der Entscheidung ergebenden praktischen Konsequenzen sind:

1. Arbeitnehmer können ihre gesetzlichen Urlaubsansprüche, die sie wegen einer Erkrankung nicht nehmen konnten, sammeln.
2. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezieht sich derzeit nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen je Kalenderjahr und dem gesetzlich vorgesehenen Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen nach § 125 SGB VIII (Schwerbehinderte Menschen).
3. Im Hinblick auf vertragliche und tarifliche Mehrurlaubsansprüche kommt es auf den Einzelfall an.
4. Wichtig ist, dass auch bei allen Urlaubsabgeltungsansprüchen möglicherweise Ausschlussfristen und Verjährungsfristen greifen können.

Laut dem Bundesdeutschen Bürgerlichen Gesetzbuch beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens 4 Wochen. Für Arbeitgeber erhöht sie sich mit der Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen auf bis zu 7 Monaten nach 20 Jahren. Nach dem Gesetzeswortlaut zählt allerdings die Beschäftigungszeit vor dem 25. Geburtstag nicht mit. Die gesetzliche Regelung stammt aus dem Jahr 1926. Nunmehr hat der Europäische Gerichtshof in Luxemburg entschieden, dass die Regelung für jung ins Erwerbsleben eingestiegene Arbeitnehmer eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters bedeutet. Aufgrund der der Entscheidung zu Grunde liegenden europarechtlichen Regelung gelten deshalb nunmehr grundsätzlich für junge Arbeitnehmer dieselben Kündigungsfristen wie für Ältere. Auch hier wirkt sich somit das Europarecht direkt auf das deutsche Recht aus.